DIFERENÇAS E SUCESSO

O sucesso é ser você mesmo!

Para Ane Araújo, a busca do funcionário ideal provoca a atitude “Procura-se o gap!”, ou seja, tenta-se identificar as fraquezas dos colaboradores perante um “perfil ideal”, em vez de procurar as forças e os talentos que já possuem. É preciso aceitar as pessoas como elas são, o que não quer dizer conformidade com o status quo.

Vivemos em uma época de constantes mudanças, que afetam a cultura, a política, a economia e os negócios de forma geral e produzem pressões em nossas relações profissionais e pessoais. Os resultados de negócios ainda têm sido o critério básico usado para aferir o sucesso dos gestores nas empresas. Mais especificamente: os resultados imediatos ou de curto prazo seguem sendo mais valorizados –independentemente da forma como são obtidos e apesar de todo o discurso sobre qualidade de vida e valorização das pessoas.

Peter Hirsch enfatiza que “na maioria das vezes, as pessoas focalizam apenas nos resultados. Mas, obter resultados sem aprender algo ou sem ter tido prazer é incompleto. Igualmente incompleto é ter prazer sem obter resultados ou sem aprender algo novo que lhe ajude e lhe dê poder no futuro. A realização envolve todos os três: resultados, crescimento pessoal e prazer".

A necessidade cada vez maior de formar empreendedores nas empresas gerou um movimento no sentido de alterar esta visão, focada em resultados imediatos. As implicações das práticas de liderança voltam a ganhar a atenção no mercado. Uma das ações decorrentes deste movimento, a Gestão de Desempenho por Competências, tem como missão refinar estas práticas e oferecer condições para a maximização do desempenho profissional e do desenvolvimento individual e de equipes. Entretanto, este modelo foi inserido num contexto cultural carregado de vieses sobre o desenvolvimento humano. A Gestão por Competências precisa renovar seus conceitos.

Um destes vieses é a existência de um perfil de liderança ideal e único! Isto mitifica o papel do líder e empobrece a gestão por competências. Não existe um perfil ideal de liderança! Logo, não existe um conjunto de competências que sirva para desenvolver e aperfeiçoar todo e qualquer gestor de uma empresa. São tantas as manifestações de liderança quantas as pessoas a manifestarem. Uma empresa pode definir, sim, um conjunto de valores essenciais que explicite a sua ética, mas não deve engessar seus colaboradores num único perfil.

A busca do funcionário ideal provoca a atitude “Procura-se o gap!”, ou seja, tentamos identificar as fraquezas dos nossos colaboradores perante um “perfil ideal”, em vez de procurar as forças e os talentos que eles já possuem. Este critério representa um viés porque as pressões por identificar fraquezas acabam provocando nas pessoas sentimentos de inadequação e dúvidas quanto à sua competência, comprometendo seriamente seu autoconceito e sua auto-estima. Não é raro encontrar pessoas mal-alocadas ou fragilizadas por não serem valorizadas. Sabemos que pessoas que têm baixa auto-estima não se tornam empreendedoras; afinal, elas não acreditam em si mesmas. Ao contrário, pessoas com alta auto-estima e que se sentem valorizadas por suas qualidades florescem naturalmente. Precisamos valorizar verdadeiramente as pessoas! Devemos ajudá-las a se valorizar!

Cada pessoa tem seu mix de estilos e de forças. Precisamos compreender e aceitar as pessoas como elas são, na sua inteireza. Isto não quer dizer conformidade com o status quo. Significa apenas que, muitas vezes, queremos que os outros mudem em vez de ajudá-los a encontrar seu lugar ao sol.

De acordo com a metodologia LIFO® (contração de Life Orientations), apresentada pelos consultores Allan Katcher e Ken Pasternak no livro Gerenciando Suas Forças, existem quatro estilos ou orientações de vida:

· Dando & Apoiando

· Tomando & Controlando

· Mantendo & Conservando

· Adaptando e Negociando.

Cada um desses estilos corresponde a um conjunto de forças que, quando usadas em demasia, aparecem como falhas. Segundo Eric Fromm, “a fraqueza de um homem raramente é mais do que o uso excessivo de suas forças”. A força do estilo Dando & Apoiando é a excelência, em excesso é o perfeccionismo; do Tomando & Controlando é a ação, em excesso é a dominação; do Mantendo & Conservando é a lógica, em excesso é a teimosia e, do Adaptando & Negociando é a flexibilidade, em excesso é a complacência.

As pessoas precisam conhecer e valorizar suas forças, mas também precisam aprender a moderá-las. Por que nos excedemos no uso de nossas forças? Como resposta a situações de altos níveis de ameaça e pressão. O stress constante faz com que as pessoas busquem conforto nas suas forças já comprovadas.

O modelo LIFO de Gestão de Forças® estimula as pessoas a: valorizar seu mix de forças, aprender a moderá-las, apreciar as forças dos outros, estabelecer pontes nas relações e manterem os olhos abertos para mudanças. Estimula as pessoas a liberar ou desbloquear todo o seu potencial para atingir o máximo desempenho e desenvolvimento. O processo de coaching, que consiste em dar suporte para as pessoas se tornarem empreendedoras e ampliarem suas chances de sucesso, quando baseado na metodologia LIFO®, ganha profundidade e velocidade e transforma as boas organizações em excelentes negócios. Alto desempenho –todos os dias!

Para terminar, cito Deepak Chopra: “Existem muitos aspectos do sucesso, riqueza material é apenas um componente... Mas, sucesso também inclui boa saúde, energia e entusiasmo pela vida, plenitude nos relacionamentos, liberdade criativa, estabilidade emocional e psicológica, um senso de bem-estar e paz de espírito". É ser você mesmo!

Ane Araújo é psicóloga e sócia-diretora da Marcondes & Consultores Associados. Especializada em Psicologia Organizacional, acumula experiência de 24 anos na área de Recursos Humanos, e foi responsável pela implementação, no Brasil, das metodologias: The Human Element© (Will Schutz Associates, USA) e LIFO® (“Orientações de Vida”). É autora do livro: Coach – um parceiro para o seu sucesso, Editora Gente.