DIFERENÇAS E SUCESSO

O sucesso é ser você mesmo!

Para Ane Araújo, a busca do funcionário ideal provoca a atitude “Procura-se o gap!”, ou seja, tenta-se identificar as fraquezas dos colaboradores perante um “perfil ideal”, em vez de procurar as forças e os talentos que já possuem. É preciso aceitar as pessoas como elas são, o que não quer dizer conformidade com o status quo.

Vivemos em uma época de constantes mudanças, que afetam a cultura, a política, a economia e os negócios de forma geral e produzem pressões em nossas relações profissionais e pessoais. Os resultados de negócios ainda têm sido o critério básico usado para aferir o sucesso dos gestores nas empresas. Mais especificamente: os resultados imediatos ou de curto prazo seguem sendo mais valorizados –independentemente da forma como são obtidos e apesar de todo o discurso sobre qualidade de vida e valorização das pessoas.

Peter Hirsch enfatiza que “na maioria das vezes, as pessoas focalizam apenas nos resultados. Mas, obter resultados sem aprender algo ou sem ter tido prazer é incompleto. Igualmente incompleto é ter prazer sem obter resultados ou sem aprender algo novo que lhe ajude e lhe dê poder no futuro. A realização envolve todos os três: resultados, crescimento pessoal e prazer".

A necessidade cada vez maior de formar empreendedores nas empresas gerou um movimento no sentido de alterar esta visão, focada em resultados imediatos. As implicações das práticas de liderança voltam a ganhar a atenção no mercado. Uma das ações decorrentes deste movimento, a Gestão de Desempenho por Competências, tem como missão refinar estas práticas e oferecer condições para a maximização do desempenho profissional e do desenvolvimento individual e de equipes. Entretanto, este modelo foi inserido num contexto cultural carregado de vieses sobre o desenvolvimento humano. A Gestão por Competências precisa renovar seus conceitos.

Um destes vieses é a existência de um perfil de liderança ideal e único! Isto mitifica o papel do líder e empobrece a gestão por competências. Não existe um perfil ideal de liderança! Logo, não existe um conjunto de competências que sirva para desenvolver e aperfeiçoar todo e qualquer gestor de uma empresa. São tantas as manifestações de liderança quantas as pessoas a manifestarem. Uma empresa pode definir, sim, um conjunto de valores essenciais que explicite a sua ética, mas não deve engessar seus colaboradores num único perfil.

A busca do funcionário ideal provoca a atitude “Procura-se o gap!”, ou seja, tentamos identificar as fraquezas dos nossos colaboradores perante um “perfil ideal”, em vez de procurar as forças e os talentos que eles já possuem. Este critério representa um viés porque as pressões por identificar fraquezas acabam provocando nas pessoas sentimentos de inadequação e dúvidas quanto à sua competência, comprometendo seriamente seu autoconceito e sua auto-estima. Não é raro encontrar pessoas mal-alocadas ou fragilizadas por não serem valorizadas. Sabemos que pessoas que têm baixa auto-estima não se tornam empreendedoras; afinal, elas não acreditam em si mesmas. Ao contrário, pessoas com alta auto-estima e que se sentem valorizadas por suas qualidades florescem naturalmente. Precisamos valorizar verdadeiramente as pessoas! Devemos ajudá-las a se valorizar!

Cada pessoa tem seu mix de estilos e de forças. Precisamos compreender e aceitar as pessoas como elas são, na sua inteireza. Isto não quer dizer conformidade com o status quo. Significa apenas que, muitas vezes, queremos que os outros mudem em vez de ajudá-los a encontrar seu lugar ao sol.

De acordo com a metodologia LIFO® (contração de Life Orientations), apresentada pelos consultores Allan Katcher e Ken Pasternak no livro Gerenciando Suas Forças, existem quatro estilos ou orientações de vida:

· Dando & Apoiando

· Tomando & Controlando

· Mantendo & Conservando

· Adaptando e Negociando.

Cada um desses estilos corresponde a um conjunto de forças que, quando usadas em demasia, aparecem como falhas. Segundo Eric Fromm, “a fraqueza de um homem raramente é mais do que o uso excessivo de suas forças”. A força do estilo Dando & Apoiando é a excelência, em excesso é o perfeccionismo; do Tomando & Controlando é a ação, em excesso é a dominação; do Mantendo & Conservando é a lógica, em excesso é a teimosia e, do Adaptando & Negociando é a flexibilidade, em excesso é a complacência.

As pessoas precisam conhecer e valorizar suas forças, mas também precisam aprender a moderá-las. Por que nos excedemos no uso de nossas forças? Como resposta a situações de altos níveis de ameaça e pressão. O stress constante faz com que as pessoas busquem conforto nas suas forças já comprovadas.

O modelo LIFO de Gestão de Forças® estimula as pessoas a: valorizar seu mix de forças, aprender a moderá-las, apreciar as forças dos outros, estabelecer pontes nas relações e manterem os olhos abertos para mudanças. Estimula as pessoas a liberar ou desbloquear todo o seu potencial para atingir o máximo desempenho e desenvolvimento. O processo de coaching, que consiste em dar suporte para as pessoas se tornarem empreendedoras e ampliarem suas chances de sucesso, quando baseado na metodologia LIFO®, ganha profundidade e velocidade e transforma as boas organizações em excelentes negócios. Alto desempenho –todos os dias!

Para terminar, cito Deepak Chopra: “Existem muitos aspectos do sucesso, riqueza material é apenas um componente... Mas, sucesso também inclui boa saúde, energia e entusiasmo pela vida, plenitude nos relacionamentos, liberdade criativa, estabilidade emocional e psicológica, um senso de bem-estar e paz de espírito". É ser você mesmo!

Ane Araújo é psicóloga e sócia-diretora da Marcondes & Consultores Associados. Especializada em Psicologia Organizacional, acumula experiência de 24 anos na área de Recursos Humanos, e foi responsável pela implementação, no Brasil, das metodologias: The Human Element© (Will Schutz Associates, USA) e LIFO® (“Orientações de Vida”). É autora do livro: Coach – um parceiro para o seu sucesso, Editora Gente.

Palavras e ações

Palavras e Ações

Quantas vezes já não ouvimos que uma ação vale mais que mil palavras? Muitas! Mas conseguimos colocar isto em prática? Nossas palavras estão em sintonia com nossas ações?

Observo sempre a importância de um elo entre o que falamos e o que fazemos. Se houver muitas discrepâncias, causaremos inseguranças, dúvidas e desmotivação em nosso meio.

E trazendo este pensamento para a empresa...

Imagine um gerente ou diretor de uma organização dizendo numa reunião: “Eu valorizo muito cada um de vocês!” Ou mais, imagine um quadro com os valores da empresa onde o primeiro tópico é, por exemplo: “pessoas em primeiro lugar”. Porém, na primeira oportunidade, corta-se um benefício dos funcionários sem nenhuma justificativa ou satisfação. O que há então? Uma discrepância entre o que se fala e a forma como se age. Nesse caso, pode ser que realmente tenha sido necessário cortar o benefício (talvez a empresa estivesse em crise, enfim), mas o maior problema foi a falta de respeito para com os funcionários que diziam valorizar tanto.

Da mesma forma, podemos ver este desrespeito quando o funcionário não é ouvido em suas sugestões, quando se coloca uma distância enorme entre os setores de administração e de execução, quando se chama a atenção de um funcionário na frente de outros, quando se marca um compromisso com um funcionário e não o cumpre, quando não se dá o devido feedback ao funcionário, quando se promete soluções e/ou projetos e não o cumpre, sem dar satisfações, quando o funcionário o procura para conversar e se dar pouca importância, quando não valoriza a necessidade de lazer e descanso de todos os seres humanos, quando se demite por questões pouco esclarecidas, quando pune um funcionário injustamente ou por questões pessoais, etc.

Este desrespeito vai se proliferando para os clientes (quando não cumpre o que promete), para os fornecedores (quando não realiza os pagamentos, sem satisfações), etc.

E isto não se mascara... Nós, seres humanos, percebemos de longe essa dissonância.

A reação da maioria dos funcionários normalmente é de acordo com a ação da empresa. Da mesma forma, as pessoas tendem a não respeitar, não ouvir, fazer o trabalho de qualquer jeito, reclamar de forma implícita, enfim, posturas que retribuem o que receberam. Poucas são as pessoas que têm a coragem de falar explicitamente o que pensam, muitas vezes por medo da demissão.

Este quadro ainda é bem comum atualmente. Apesar da evolução das teorias organizacionais com estudos sobre o tripé: “pessoas, organização e trabalho”, parece-me que muitas empresas ainda estão presas às teorias de Taylor, de Ford, e não evoluíram. Eles deram sim suas contribuições, foram grandes pioneiros, mas está mais do que provado que as relações humanas e a valorização sincera aos funcionários é a maior causa da prosperidade de ambos, o que as primeiras teorias não valorizavam.

As melhores empresas para se trabalhar carregam novas políticas.

A melhor organização para se trabalhar é aquela que valoriza, respeita, dar oportunidades, confia, reconhece, dar um feedback sincero e profissional, valoriza o trabalho em equipe, valoriza as diferenças, enfim, valoriza basicamente as necessidades criadas de forma plausível por Maslow (desde as fisiológicas, passando pelas de segurança, as sociais, as de estima, até a auto-realização). E para a empresa funcionar bem e prosperar também são indispensáveis um sistema operacional eficaz, a atualização do conhecimento e as condições para que o trabalho possa ser realizado.

Pode ser observado que não citei a palavra “dinheiro”. Não que este não seja importante, mas pesquisas mostram e podemos notar que não é o que determina o aumento do fator motivação em longo prazo. Entendo que ter um salário justo também faz parte da cultura do respeito (assim como benefícios, a depender do porte da empresa), mas somos mais e precisamos de mais. Nossa motivação acontece de forma mais subjetiva do que a simples troca do trabalho por dinheiro.

As empresas precisam perceber mais as necessidades das pessoas, não as tratando como robôs, e sim acreditando e reconhecendo seus grandes potenciais, seja qual for a sua área.

Com a política posta, os valores firmados (com consonância entre o que se diz e o que se faz), as pessoas certamente seguirão a missão e visão da organização, e esta poderá contar com os melhores profissionais, os mais comprometidos e produtivos.

Tudo isso exige mudança, que não é um processo fácil para as empresas e exige persistência e exercício, pois normalmente não têm o hábito de rever posturas, valores e mudar. Empresas menores, a meu ver, têm maior facilidade, apesar da dificuldade da comum indefinição de funções e poucas condições de trabalho, mas pode-se extrair os benefícios dos contatos mais próximos, das necessidades de reuniões frequentes, da observação, e, talvez, do feedback mais sincero.

Os valores da organização estão alicerçados em sua cultura, que está presente desde a forma como é realizada uma reunião, até a posição das salas, as comunicações, enfim, é preciso rever toda a organização para que se alcance, além de lucros, a harmonia entre o dito e o não-dito e, principalmente, o bem-estar de todos que fazem parte desse palco social (incluindo clientes, que sustentam a organização, e os fornecedores, com quem é imprescindível um bom relacionamento). Somente a gerência e liderança poderão aceitar esta necessidade e “dar o ponta pé” inicial para a mudança organizacional e determinar (e acompanhar) as diretrizes que a organização tomará, quando passará a conhecer os benefícios da nova postura.

Para as definições dos passos e acompanhamento, a ajuda de um profissional é sempre bem-vinda.

Neste quadrinho uma forma leve e divertida que procuraram expôr o que muitas vezes acontece:

E, por último, deixo uma frase que está bem de acordo com a forma simples que expus meus pensamentos acima:

“Aja antes de falar e, portanto, fale de acordo com os seus atos” (Confúcio)

Até o próximo post! Tudo de bom!

O QUE FALAMOS...

A IMPORTÂNCIA DO QUE FALAMOS PARA AS PESSOAS A NOSSA VOLTA

Estive pensando sobre a importância do que falamos para as pessoas e decidi escrever algumas linhas a respeito da imensa influência sobre seus comportamentos e ações.

Isto é ainda mais verídico quando tais pessoas estão envolvidas emocionalmente conosco: família em geral (principalmente pais, irmãos, esposo (a)), amigos, alguns colegas de trabalho, alguns colegas da escola/faculdade, namorado (a), enfim.

E pensei sobre a responsabilidade que possuímos sobre o que falamos. E, mais, que existem muitas pessoas irresponsáveis, que saem dizendo o que lhes vem à mente sem pensar no que uma simples frase influenciará na vida da outra pessoa.

Essas associações podem parecer meio inverdades, mas imagine alguém do seu convívio, e que você valoriza bastante, lhe dizendo sempre: “Você está feio (a), você está feio (a)”, “você está feio (a)”, por várias vezes, ou uma só vez que valha por dez! Pode ter certeza que, mesmo que no início não dê muita importância, depois vai olhar no espelho e dizer: “é... talvez eu esteja mesmo feio (a)” e ainda, talvez, se sinta um zero à esquerda e não solte um olhar conquistador para um(a) paquera.

O inverso também é verdadeiro. Se você ouvir várias vezes de alguém, de forma sincera, “você é muito inteligente”, “você é muito inteligente”, “você é muito inteligente”, mesmo que você não se achasse tão inteligente, você vai olhar no espelho e dizer “é... talvez eu seja mesmo inteligente” e, talvez, faça coisas que não imaginava antes e até ultrapasse seus limites. Imagine se ouvisse isso de mais de uma pessoa...

É meu caro leitor ou minha cara leitora, as palavras e o nosso meio influenciam na nossa auto-estima e em quem somos. Ou melhor, as palavras das pessoas que valorizamos. E às vezes nem precisam palavras, mas olhares/gestos de crítica, de desaprovação, de apoio, de incentivo, de admiração, que substituem qualquer palavra; enfim, nossas palavras responsáveis ou irresponsáveis para determinadas pessoas.

Mas temos "lapsos de memória" com relação a isto e esquecemos este nosso poder. E há quem o faça sabendo do ‘mal’ que podem causar...

Sim... e a crítica? Não devemos fazê-la? Devemos, com certeza! Mas há formas e formas de se fazer uma crítica. E mais, dependendo da forma, ela será ou não aceita pelo ouvinte, para sua vida. Ninguém é obrigado (a) a aceitar algo colocado de “goela abaixo”. Mas se alguém nos deixa mastigar, saborear, para então engolir, a digestão será mais completa, porque pudemos perceber que aquilo é bom mesmo, que aquele caminho é o melhor a seguir, ou talvez não, pudemos perceber que o caminho que estamos nos faz melhor (a partir da nossa subjetividade única, da nossa forma de ver o mundo). E vale frisar que o questionamento adequado é uma ótima forma inteligente de AJUDAR o outro.

E esta atitude implica respeito ao próximo. A QUEM é o próximo. Cada pessoa tem sua história de vida que a constitui. É um crime não respeitarmos ou acharmos que somos melhores que o outro, não aceitando que temos muito a aprender com todos, e a ensinar, e que ninguém é melhor que ninguém.

O que preferimos? Fazer uma pessoa passar o dia todo pensando em suas possibilidades, caminhos e potencialidades (de até mudar para melhor) ou fazê-la passar o dia todo pensando em suas fraquezas e impossibilidades? Queremos ‘frear’ a pessoa ou ‘acelerá-la’? Isso é o poder da palavra e da nossa influência sobre os outros.

Se não sabemos ainda como dizer algo a alguém, que fiquemos calados e formulemos melhor para que o resultado seja POSITIVO na vida da outra pessoa. E talvez o que seja bom para aquela pessoa não é o que seria bom para nós. Mas deve ser tudo com base na SINCERIDADE, se não, melhor permanecermos calados.

Observe a sua volta ao menos quantos elogios sinceros você recebe e dar, e note a importância do que coloquei acima, seja em CASA, no TRABALHO, na ESCOLA/FACULDADE, entre AMIGOS, em algum GRUPO informal, na IGREJA, enfim, onde quer que estejamos. Faça o teste! Seja diferente e fique feliz em ver o outro feliz! Plante sua sementinha para um mundo melhor, a começar pelo seu!

Imagine se todos os pais, ‘chefes’, irmãos, padres, pastores, amigos, colegas de trabalho, etc, agissem dessa forma... Mas parece difícil para alguns! Talvez por medo incosciente de ver o outro melhor, ou de perder o lugar, ou até por não achar importante, enfim...Ainda bem que podemos pensar sobre e sermos melhores a cada dia...

Ah! Tenho que enfatizar que para os líderes a responsabilidade é ainda maior! Mas para um verdadeiro líder essa é a melhor das responsabilidades!

Podemos fazer MAIS pelas pessoas a nossa volta, podemos acreditar, antes de qualquer palavra ou olhar, no POTENCIAL de todos os seres humanos, e ajudá-las (e nos ajudar) a explorarem o que têm de melhor e a serem cada vez melhores.

E, o melhor, o feitiço pode se voltar contra o (a) feiticeiro (a)...

Para finalizar a forma simples que coloquei meus pensamentos, deixo duas Teses das 20 sobre autoconhecimento e a importância de saber viver, de um pensador russo chamado Guerdjef:

15 - Não queira saber se falaram mal de você e nem se atormente com esse lixo mental; escute o que falaram bem, com reserva analítica, sem qualquer convencimento.

E ainda coloca:

20 - Entenda de uma vez por todas, definitiva e conclusivamente: você é o que se fizer ser.

* Li a obra deste pensador a partir de fontes terceiras, então, pode ser que as palavras não sejam exatamente essas,; mas por nenhum motivo perderão suas utilidades e beleza.

Até o próximo post!

Inovar ou lamentar?

A decisão é sua

Cuidado com determinados modelos de crenças, como aquele: “Prefiro ganhar pouco, ter saúde e ser feliz do que ganhar muito e viver preocupado”

Quando o resultado das nossas ações não satisfaz, é preciso parar um pouquinho e, com toda a lucidez e humildade, analisar onde podemos estar errando. Viver despreocupadamente é o desejo que trazemos “de fábrica”. Porém, em muitos momentos, deixamos de assumir o controle de nossos pensamentos, sentimentos e atitudes, uma auto-sabotagem que confundimos com uma pseudo-tranquilidade.

Não é raro depararmos com amigos que miram duas opções extremas de vida. Percebem apenas o oito e o oitenta, esquecendo-se das 72 opções que existem entre eles das sete que antecedem o oito e do infinito que sucede o oitenta. “Prefiro ganhar pouco, ter saúde e ser feliz do que ganhar muito e viver preocupado” é o tipo de crença instalada que nos serve de justificativa para a nossa falta de mobilização e o nosso medo – sim, o medo - de assumir o controle.

Quem disse que não é possível ganhar bem, ter saúde e ser feliz? Essa dissociação entre dinheiro e felicidade, tratados como universos antagônicos, estabelece em nós um padrão limitante de crenças. A partir desse modelo, idealizamos nossos pensamentos, que rascunharão nossos sentimentos, que comporão nossas atitudes e, finalmente, materializarão nossos resultados. O dinheiro é uma energia neutra e sua polarização está nas nossas mãos: é possível tratá-la como algo sujo, que corrompe e demoniza ou como algo que promove mudança, movimenta a economia, gera trabalho, fomenta a tecnologia e todas as outras esferas de prosperidade que a nossa inteligência pode imaginar.

Além do dinheiro, as demais energias neutras à nossa disposição – como o trabalho, o tempo, a fé, a ciência e os relacionamentos, entre outras – estão sujeitas ao nosso padrão mental. A possibilidade de inovação desse padrão é uma realidade, mas a decisão em adotá-la e monitorá-la é individual. O nosso modelo de crenças, ou padrão mental, é o ma

pa que vai nos orientar no campo da ação, e devemos estar conscientes que, entre mapa e terreno, existem variáveis controláveis e incontroláveis.

Daí a necessidade de avaliar cada passo, parando de tratar tudo como fruto do acaso ou do “azar que me ungiu quando nasci” - outro modelo de crença. No oposto do espírito da inovação está o espírito da lamentação. Quando o padrão mental é de lamentação, o resultado que se atinge, invariavelmente é o de uma vida lamentável.

Eduardo Zugaib (Profissional de comunicação e palestr

ante – www.eduardozugaib.com.br)

HSM Online

CONHECER PARA AGIR, SEM JULGAR!

Os modelos mentais e seus prejuízos

Abraham Shapiro afirma: “Pressupostos nos empurravam a julgamentos errôneos e falsos sobre fatos e pessoas”.

A história é conhecida.

“Uma mulher compra uma xícara de capuccino e cinco biscoitos de nata num café do shopping, e senta-se numa mesa próxima para comê-los. Logo à sua frente está um senhor desconhecido, lendo uma revista. Ela prova o capuccino e tira um biscoito do pacote. Assim que começa a comer, o homem tira um biscoito do mesmo pacote para si.

Descrente do que acaba de ver, ela come o primeiro biscoito e pensa no que fazer em seguida. Curiosa, ela pega um segundo biscoito. Confiante, o homem faz o mesmo, estampando um enorme sorriso no rosto enquanto saboreia o seu biscoito. Somente o autocontrole impede a mulher de protestar contra este autêntico cara de pau.

Com apenas um biscoito sobrando agora, ela vai novamente ao pacote. Mas o homem é mais rápido. Com um sorriso e nenhuma palavra, ele quebra o biscoito que sobra ao meio e oferece o pedaço a ela. A mulher está inconformada. Ela então se levanta, pega sua bolsa e dirige-se rapidamente ao exterior do shopping rumo ao seu carro. Já no estacionamento, enquanto procura as chaves na bolsa, até deixa escapar uma pequena ofensa de seus lábios. É quando seus dedos acham, ao lado do molho de chaves, o pacotinho dos biscoitos que ela havia comprado no café, e está fechado, do jeitinho que a atendente lhe deu no balcão!”

A base sobre a qual fazemos julgamentos, a régua com que medimos as pessoas, nosso modo próprio de enxergar e compreender os eventos ao nosso redor são frutos de nossos “modelos mentais” – também chamados paradigmas. Eles são construídos a partir das nossas crenças e convicções.

Como a mulher nessa história descobriu, nossos modelos mentais não são necessariamente corretos, já que mudanças em nosso ponto de vista sobre o mesmo evento podem ocorrer tão logo tenhamos novas informações adicionais a respeito. Construir paradigmas flexíveis é um talento. Não só. É uma virtude indispensável ao perfil de grandes seres humanos, antes de excelentes profissionais. Só inteligências elevadas dominam esta arte.

Você deve imaginar que após o evento dos biscoitos, a mulher sofreu uma mudança abrupta na visão de seu próprio comportamento. Ela estava enganada. Seus pressupostos a empurravam a fazer julgamentos errôneos e falsos sobre o homem. Até achar o seu próprio pacote de biscoitos na bolsa, ela reputava o senhor como invasivo e mal educado, quando, na verdade, ele não era. A verdade apareceu após ela ter visto o quadro completo.

É sempre assim! Muitos de nós estamos em pé de igualdade com aquela mulher, julgando situações e pessoas, levando em conta um modelo mental tendencioso, parcial e egoísta. Como ficaríamos ao ver o quadro completo? Calma ao julgar. Conhecer fatos antes de agir sumariamente faz bem a alma. E também ao corpo. Não se conformar com o que se sabe é amor a justiça.
Melhor que tudo? É não julgar.

Abraham Shapiro (É consultor e Coach - shapiro@shapiro.com.br)

Identificou-se com a matéria?? Estes nossos modelos mentais, que às vezes nos fazem agir de forma precipitada, antes de analisarmos por outros ângulos, são levados para onde quer que estejamos: escola, empresa, amigos, família, vizinhança. É importante enfatizar as palavras "tendencioso, parcial e egoísta" colocadas pelo autor da matéria, pois é normalmente a tríade que alicerça este tipo de comportamento. Uma base de concreto, se permitirmos! Porque, se quisermos, poderemos nos tonar mais FLEXÍVEIS e mais JUSTOS, melhorarmos cada vez mais nossas relações e vivermos melhor conosco e com as pessoas a nossa volta, acreditando sempre no ser humano e no seu potencial inato.

Então viva ♪ "(...) a beleza de ser um eterno aprendiz". ♪ ... sem 'pré-conceitos'!

Até a próxima!