Os malucos do setor de vendas

Romário é um jovem empresário do setor de informática. Ele é formando em administração de empresas. No início do negócio, o seu ex-sócio Julio controlava a área comercial. Julio fez a nova empresa crescer rapidamente no mercado e depois saiu para fundar o seu próprio negócio. Com a saída de Julio os negócios estagnaram. A empresa parou de crescer. Romário está tentando descobrir o que está acontecendo. Passa horas no computador analisando os dados e as informações da empresa. A contabilidade está sempre em dia. O setor de custos está muito bem estruturado e monitorado. Os cortes nas despesas são uma constante. O gastos com papel higiênico, por exemplo, estão sendo controlados em metros por dia. O cafezinho continua gratuito, mas os copinhos plásticos foram cortados. Cada empregado tem uma xícara com o seu nome gravado e com um lugar próprio para guardá-la, depois de lavada por ele mesmo.

A área administrativa da empresa de Romário funciona muito bem. Mas, ele vive em conflito com a turma do setor de vendas. Para ele, a área comercial está sempre em segundo plano. Ele não gosta da atividade e a entende como um “mal necessário”. Para ele, ela é mais um centro de custos do que de resultados. Talvez, seja porque ela não responde matematicamente ás suas determinações. Porque ela foge das fórmulas e das equações do seu raciocínio sempre lógico e exato. Porque os números mensais meticulosamente estudados e projetados para as vendas insistem em não se confirmar. O pior é que Romário não se cerca de pessoas que tenham conhecimento e afinidade com a área. Ele insiste em pagar salários relativamente mais baixos para o setor. Como resultado, acaba contratando auxiliares medíocres e sempre submissos para administrar a área comercial da empresa.

A partir da liderança de Romário e, da sua pouca afinidade com a área comercial, difundiu-se na empresa uma cultura de desprezo pelo setor. A maioria dos burocratas da empresa trata mal e até dificulta a ação do pessoal de vendas. Difundiu-se que os supervisores e vendedores são uns indisciplinados. Que eles não seguem as normas. Que eles sempre atrasam seus relatórios e fazem previsões furadas. Que eles costumam vender mercadorias fora dos padrões de fabricação, mercadorias diferenciadas, que só servem para complicar a vida dos setores de produção e de expedição. Que eles costumam dar descontos exagerados e sem a devida autorização. Que eles só ficam protegendo um bando de clientes chatos e criadores de problemas. Nas reuniões de vendas, Romário quase sempre fica nervoso com os resultados e o comportamento da equipe. Ele se descontrola e esbraveja. Diante das reivindicações dos vendedores por um tratamento melhor na empresa, Romário chama, indiretamente, todo mundo de maluco, antiético, mau-caráter e ganancioso.

A luz amarela está acesa na empresa de Romário. Só ele ainda não percebeu que ela indica que o negócio já está no caminho do brejo. Romário, que é um amante dos números, precisa entender melhor o papel do pessoal da área comercial. Precisa entender que eles atuam num mercado caótico, dinâmico e incontrolável. Que eles vivem numa selva cheia de predadores e não numa sala com ar condicionado, onde tudo pode ser monitorado e controlado. Precisa conviver com a imprecisão de suas previsões. Precisa entender que sua empresa não vive de controles, planilhas e números. Que ela vive da receita gerada pelas vendas e pelos vendedores. Que a empresa só sobreviverá e crescerá se fidelizar os clientes antigos e conquistar muitos clientes novos. Se vender bem e receber nos prazos estabelecidos. Que sua empresa vive da energia, da rede de contatos, do empreendedorismo, da quebra de paradigmas, do improviso, do pensamento lateral, da indisciplina e da obstinação daquele “bando de malucos” do setor de vendas.

Eder Bolson, empresário, autor do livro “Tchau,Patrão!” – www.tchaupatrao.com.br

Funcionário e baixa produtividade

Quando seu funcionário mostra sinais constantes de baixa produtividade, você precisa fazer uma avaliação objetiva sobre a causa raíz desta ineficiência. As empresas e os chefes (não líderes) têm o costume de culpar o funcionário quando seus objetivos não são atingidos. No entanto muitas vezes a culpa está na própria organização, que não dá as condições adequadas para um melhor desempenho da equipe.

Para esta avaliação, deve-se procurar sinais como:

• O funcionário mostra um baixo desempenho constantemente ou a queda de produtividade é recente?
• A equipe da qual faz parte mostra o mesmo baixo desempenho?
• Os supervisores diretos do funcionário são líderes autênticos?
• Quantas horas o funcionário trabalha por semana?
• Os processos de comunicação da estratégia da empresa estão sendo bem direcionados ao funcionário?
• Quantas horas de treinamento ele teve nos últimos 12 meses?
• Como foi o processo de recrutamento do funcionário?

A partir destas questões, pode-se chegar próximo às verdadeiras causas da baixa produtividade e tomar ações corretivas e preventivas para melhorar o desempenho da pessoa e da equipe.

Estas são algumas das principais barreiras à produtividade de sua equipe:

Função Inadequada ao Perfil do Profissional: Se você contrata uma pessoa dinâmica, auto-motivada e com muita iniciativa, e a coloca em uma função monótona e burocrática, certamente verá a produtividade cair em pouco tempo. Ao mesmo tempo, se coloca um funcionário passivo e introvertido em uma vaga de vendas, dificilmente verá resultados. Reconheça as diferenças entre as pessoas e trabalhe com seu departamento de RH para que cada profissional esteja em uma posição na qual se sinta confortável e motivado.

Muitas empresas não dão a devida atenção aos processos de recrutamento, e o tornam ineficiente e pouco direcionado. O investimento em processos de RH que explorem o verdadeiro perfil de cada candidato ou funcionário resultará em ganhos de produtividade consideráveis para a organização. Além disso, o líder deve participar diretamente na seleção de sua equipe, e não entregar a tarefa completamente para RH.

Excesso de Trabalho: É normal que em alguns momentos específicos seja requerido um esforço extra do funcionário para atingir objetivos de curto prazo. O problema é quando isso se torna constante. Cada pessoa reage de forma diferente ao excesso de trabalho, mas pouquíssimos conseguirão manter o ritmo após um longo período trabalhando mais de 10 horas por dia. O líder deve tomar atitudes fortes (como proibição de trabalho após um determinado número de horas) e a organização deve adequar sua estrutura de funcionários à sua real necessidade.

O excesso de trabalho também pode ser causado por processos de trabalho ineficientes. Pode-se melhorar a produtividade da equipe, sem necessidade de contratação e sem pressioná-los a trabalhar excessivamente através da implementação de processos inteligentes e BPM (Business Process Management).

Falta de Treinamento ou Ferramentas: É responsabilidade da empresa dar ao funcionário o treinamento e as ferramentas que precisa para uma boa execução do trabalho. Mesmo que a pessoa tenha sido contratada por sua experiência e conhecimento em determinado assunto, deve-se investir constantemente na atualização do profissional, além de reforçar outros temas nos quais ele não é forte.

Não é suficiente definir um determinado número mínimo de horas de treinamento por funcionário. Deve-se assegurar que a organização está adotando o mix correto de cursos “técnicos”, diretamente aplicáveis à função do profissional e cursos que melhorem a sua capacidade de forma geral (gestão do tempo, trabalho em equipe, análise estratégica, etc.).

A organização também deve fornecer as ferramentas adequadas. Muitas vezes procura-se economizar em sistemas e ferramentas, mas não se avalia se esta economia é maior ou menor do que o ganho de produtividade que poderia ser obtido com outras opções. O importante aqui é que não se trata de ter as ferramentas mais CARAS, mas sim as mais ADEQUADAS.

Falha de Alinhamento Estratégico: Se a empresa não possui um sistema que alinhe a estratégia da empresa aos objetivos individuais de cada funcionário, não pode esperar muitos casos de desempenho excepcional. Isto envolve uma comunicação aberta em todos os níveis da organização e uma avaliação objetiva do desempenho dos profissionais. A partir do momento em que a equipe observa que a liderança está dedicada a direcionar o trabalho (com objetivos mensuráveis), avaliar o desempenho (evitando considerações subjetivas) e premiar os funcionários que apresentem os melhores resultados, responderá positivamente às necessidades da empresa (já que sabe que isso se traduzirá em benefícios pessoais).

Desgaste de Longo Prazo: Este desgaste pode ser causado por uma combinação de fatores como os acima. Além disso, diferenças culturais entre a empresa e o profissional, atitudes antiéticas da organização e uma liderança ineficiente causarão uma queda de produtividade gradual no longo prazo. Para reverter este cenário deve-se conhecer as causas de descontentamento dos funcionários, e tomar atitudes de curto, médio e longo prazo para estimular o grupo. Quando este desgaste está em uma única pessoa, e esta não apresenta um potencial de crescimento futuro, provavelmente seja o momento de substituí-la.

Referência: Sales Vantage

OS DEZ MANDAMENTOS

Sebrae mostra ‘dez mandamentos’ para garantir a saúde de um negócio

Inovação e criatividade são qualidades necessárias ao empreendedor. É essencial garantir que cliente faça propaganda 'boca-a-boca' da empresa.
(Do G1, em São Paulo )

O início de um negócio sempre envolve desafios. Para evitar que os obstáculos que surgem no meio do caminho não tirem uma empresa do mercado, o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas do Rio de Janeiro (Sebrae-RJ) criou um "passo a passo" que o empreendedor deve seguir na hora de posicionar seu produto ou serviço no mercado.

1. Inove sempre
É preciso que o empreendedor tenha novidades que mantenham sempre a clientela interessada em seu produto ou serviço. Buscar inovações não se refere somente ao atendimento ao cliente, mas também a formas criativas de reduzir custos de produção, para manter o preço atrativo.

2. Monitore a concorrência
As boas idéias também podem estar no vizinho. É sempre importante saber o que a concorrência está fazendo em atendimento ao cliente, promoções e preços. Navegar no site ou visitar a loja do concorrente é sempre uma boa idéia.

3. Não tenha medo da informática
Não vale a pena perder tempo fazendo manualmente o que um computador pode fazer muito mais rápido. Use o seu tempo para pensar em estratégias e deixe a contabilidade, os estoques e o cadastro de clientes para softwares específicos.

4. Invista em treinamento
Atualize-se e certifique-se de que seus funcionários saibam muito bem quais são seus objetivos para o negócio. Cursos de venda, de gestão e de aprimoramento da qualidade podem ser boas ferramentas para motivar a equipe.

5. Preste um bom serviço
A propaganda boca-a-boca é essencial para que um negócio prospere. Por isso, garanta que seu produto ou serviço satisfaça seus consumidores. Uma caixa de sugestões e um programa de fidelidade podem revelar o que seu freguês realmente quer.

6. Evite fazer estoques
É importante que o empresário saiba qual é a quantidade de matéria-prima que precisa para sua operação. A partir disso, poderá manter estoques mínimos e negociar bons prazos e preços com os fornecedores, atendendo bem os consumidores sem desperdícios.

7. Mantenha os olhos abertos
Uma oportunidade de crescimento pode "morar" ao lado. Por isso, não se feche dentro do próprio negócio e mantenha-se atualizado sobre as novas tendências em seu setor. Fique atento para não deixar de perceber, por exemplo, que uma cidade vizinha pode estar precisando de seus produtos.

8. O governo é um bom cliente
A Lei Geral da Micro e Pequena Empresa, aprovada em 2006, prevê benefícios para os pequenos empreendedores nas compras do governo. Por isso, fique atento aos editais de compra governamental, especialmente os de prefeituras.

9. Olhe para cima
Uma boa alternativa para a pequena empresa é uma parceria com uma companhia maior. O pequeno negócio pode ser responsável por um elo da cadeia produtiva: por exemplo, há pequenas empresas que fazem a estamparia das camisetas vendidas em grandes magazines.

10. Imagem é tudo
Instalações físicas limpas e bem conservadas, funcionários bem treinados e equipamentos bem cuidados fazem o ambiente de seu negócio parecer mais profissional. Por isso, garanta que a pintura e a limpeza do "cartão de visitas" de sua empresa, seja ela uma loja ou um escritório, esteja sempre em dia.

PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO

A Abrangência Do Psicólogo Em Recursos Humanos

Quem limitar as funções do psicólogo numa empresa, apenas enxergando as já tradicionais áreas de Treinamento e Recrutamento e Seleção, desconhece o leque de atuações possíveis, em parceria com vários setores internos da instituição, demandando deste profissional a sua própria especialização, além de variado conhecimento técnico. Podemos iniciar a nossa exposição tratando sobre a área de Psicologia, seus fundamentos, técnicas e procedimentos usuais, a exemplo de pontos como: percepção, autodesenvolvimento, consciência e visão holística da empresa e do mercado, integração, mudanças, liderança, grupo e conflitos, inteligência emocional, qualidade de vida, testes seletivos, dinâmicas de grupos, entrevistas e observação técnica, podendo com isso, viabilizar a compreensão, cada vez melhor, sobre a totalidade das variadas funções que acontecem dentro da organização. Com esta ótica abrangente acabamos por gerar no grupo de funcionários uma melhor consciência e direcionamento acerca dos principais objetivos que se tem em mira e suas alterações conforme o mercado vai sinalizando, além de novas estratégias adotadas internamente quanto à utilização dos recursos e formas necessárias nestas empreitadas.Listamos a área fabril e todas as informações técnicas pertinentes ao segmento, que capacita os seus profissionais na confecção ideal de seus produtos, além de outro setor fundamental, muito ligado ao Treinamento, que é a Garantia da Qualidade e toda a rotina procedente, levando em conta especificações contidas em manuais de procedimento, as quais devem ser a leitura mestra dos colaboradores da empresa. Nesses manuais, todas as etapas do processo de fabricação de um determinado produto estão discriminadas, configurando a padronização exigida pelo consumidor, seja ele intermediário ou final. Outro fator vem a ser o entendimento de que, desde a compra das matérias-primas até o produto sendo consumido, o conceito de responsabilidade sobre os que produzem e sustentam uma determinada marca, pois é sobre ela (leia-se sobre si mesmo) que recairão todo e qualquer crédito e débito, por meio da fidelidade do consumidor ou a triste e perigosa situação de queixa pelos mais variados motivos.Aqui, abrimos espaço para tratar sobre a área de Comunicação e problemas decorrentes, tão sérios que podem levar uma empresa a situações de grande conflito entre os seus colaboradores, pela falta de integração, definição política e objetivos dos departamentos em questão, além da ausência de liderança, entre outras razões. Vivemos, cada vez mais, momentos em que a comunicação decide o rumo de diversas questões, inclusive a sobrevivência empresarial, e nesta perspectiva é fácil perceber o quanto se deve abrir os canais de informação e expressão das pessoas que formam o quadro da organização. Estimular a presença destes itens na empresa, aprender a ouvir e a decodificar novos alfabetos que surgem interna e externamente podem aliviar tensões e facilitar o acesso do que se espera e o que se devolve como resposta, como o desejo do mercado consumidor, que aponta por meio de pesquisas aquilo que deve ser retornado concretamente sob forma de pronto atendimento, agilizando este mesmo processo, em planejamentos e ações conseqüentes, e mais velozes, e também, quebrando paradigmas que entravam oportunidades de ouro. A comunicação dinâmica faz a diferença, e sua compreensão assegura, em boa parte, o sucesso e o bom desempenho de uma empresa.Caminharemos agora pela área de Saúde e Segurança do Trabalho, que oferecem palestras sobre prevenção de doenças, além de campanhas de vacinação e testes sanguíneos, controle de pressão, etc. Programas sobre segurança do trabalho, treinamentos acerca da prevenção de acidentes e incêndios, CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e as semanas da SIPAT – Semana Interna de Prevenção de Acidentes no Trabalho, oferecendo assim, um ambiente mais adequado e seguro aos colaboradores, contudo, há a necessidade de estimular a prática destes conceitos e ações pertinentes, por meio da conscientização e participação mais efetiva, buscando a vontade em cada um, que o desejo é a mola que dá vida às questões de cunho técnico. Saber é um lado da situação, querer fazer é a condição básica e necessária para se alcançar o êxito.Estar engajado em alguma ação social será, daqui por diante, fator essencial para todos que buscam o exercício de cidadania e gratificação pessoal e grupal, além do mercado que sinalizará às empresas sobre o dever quanto a estas questões. Assim, o Terceiro Setor e a empresa com responsabilidade social, com as suas mobilizações inerentes junto à comunidade, ganham peso e acabam solucionando parte do desleixo social existente. Ações da ordem de fornecimento de produtos ou prestação de serviço voluntário de seus funcionários, confecção de cartilhas ou manuais de determinados assuntos a serem abordados com a população atendida, etc, devem ser planejadas e organizadas no sentido de capacitar as pessoas envolvidas, dando a este trabalho um perfil mais profissional e duradouro, uma vez que não se trata de caridade, mas de uma proposta séria de colaboração organizada. Trazer consciência aos colaboradores acerca deste fato é parte fundamental e motivadora quando bem compreendida. Vivemos diferentemente de outras épocas onde a força de trabalho humana era somente uma troca do capital pela prestação de serviço, hoje e doravante, saberemos e sentiremos o quanto somos importantes enquanto agentes que transformam e fazem mudar as vidas e empresas nos meios em que existimos.Para finalizar, sem fechar a porta das possibilidades, como fatores ecológicos e qualidade de vida no trabalho e em casa, apontamos ainda, que um papel importante do profissional em questão, vem a ser, propiciar a autonomia às pessoas da empresa, que crescem dentro da perspectiva de assumir com maior grandeza as suas funções e seus problemas, gerando o desenvolvimento coletivo e dando sustentação nos vários momentos vividos pela organização, bons ou ruins, e estes últimos, que possam ainda, servir de oportunidade para estimular a criação de recursos nunca vistos anteriormente. Este é o ser humano com o seu incalculável potencial de empreender e crescer.

Armando Correa de Siqueira NetoÉ psicólogo organizacional com atividades de treinamento. Foi gerente comercial no ramo da hotelaria e de comunicação. É pesquisador da Psicologia com material publicado em livro, revistas especializadas, jornais e sites. Possui programas de Psicologia Preventiva e Educacional.

Será que organizações são apenas pirâmides ?!

Geometria Organizacional

Eduardo Cupaiolo - Abril, 2008

Esta semana fui convidado por uma faculdade para dar uma palestra para uma turma de Marketing. Achei que sendo professor e estando numa instituição de ensino faria mais sentido se eu desse uma aula.
Obviamente não resisti à tentação de tratar de porquê o triângulo retângulo obedece à Lei de Pitágoras.Felizmente – para mim e para eles - ainda sobrou um tempinho para tratar de outro assunto igualmente relevante para os objetivos acadêmicos atuais e profissionais futuros dos alunos. Em especial, discutimos sobre as diferenças radicais entre o Ontem e o Hoje das organizações. Um paralelo item a item do que costuma-se chamar de a Era do Produto e a Era do Conhecimento. Referências diretas a o quê as organizações produziram e produzem em cada uma delas. Ontem produtos, hoje conhecimento. Ontem o tangível, hoje o intangível. Produto virou apenas parte do serviço. Serviço virou um conjunto de produtos e atividades para oferecer uma solução completa para as infinitas necessidades da sociedade.Foi por isto que começamos a falar sobre modelos estruturais das organizações.
Falar sobre ontem foi fácil-fácil. Bastou desenhar uma pirâmide. Representar a organização como uma estrutura piramidal é um paradigma milenar, tão forte em nossas mentes quanto Quéops, Quéfren e Miquerinos estão sólidas no deserto de Gizé. E, mesmo que umas como as outras venham sendo desgastadas pelo vento dos tempos e pelo tempo dos ventos, continuam firmes, em pé. Solid as a rock, como poderia dizer Indiana Jones. A aula seguiu bem por mais uns cinco ou seis minutos, até eu, irresponsável e ingenuamente, desenhar uma pirâmide com o vértice voltado para baixo. Foi aí que senti um bafo quente batendo na minha nuca e nem precisei me virar para ter a certeza de que encontraria um monte de queixos caídos.Não que eu não esperasse algum frisson em reação ao desenho, só me chocou o choque provocado em gente tão jovem. Não imaginara encontrar gente parida nos nos anos 80 atada por gases encharcadas em idéias mumificantes como seus ancestrais. Fato é que nossos jovens ainda pensam como os antigos. Ainda acreditam que hierarquia conforme seu significado original é composta por autoridade sagrada e no que é sagrado não é bom que se mexa. Que portanto não há como descrever uma organização de outra forma, que sempre foi e será sempre assim:

Lá,Lááááááááem cima o Presidente. Um só.
Depois, embaixo dele, os Diretores. Mais ou menos uns 5.
Em seguida, embaixo deles - sub-ordenados - percebeu a idéia? - os gerentes.
Embaixo deles, os supervisores, e deles, os chefes, e deles, equipes e delas, estagiários.
E lá, lá, láááááááááááááá embaixo, gráfica, física, filosoficamente, achatada, espremida pela pirâmide,
o restante da sociedade.E completando o modelo:

Os fornecedores antes da pirâmide, à esquerda pois fazem parte das entradas, e os clientes depois da pirâmide,à direita pois fazem parte das saídas.

Resumindo a ópera: neste milenar modelo, organização é sempre piramidal, fechada em seus muros, encimesmada, administrada top-down e a sociedade, os fornecedores e os clientes, literalmente, do lado de fora.Perguntemos, entretanto, se já não é razoável entender e, se me permitem o trocadilho desenhar as organizações, de outra forma? Para começar, mesmo que preservado o modelo triangular, por quê não, desenhá-lo de cabeça para baixo, colocando lááááá em cima, em destaque, a sociedade, os clientes, amplamente suportados pela linha de frente da organização. Por todos aqueles mais próximos da hora da verdade, do dia a dia da organização, da vida como ela é? - E embaixo? Todo mundo embaixo da linha de frente? Os Gerentes? Os Diretores ? E até o Presidente?- Sim !... E não !
Sim todo mundo embaixo, mas formando a linha de frente, ombro a ombro, trabalhando juntos - co-laborando. Todos, incluindo sim os gerentes, diretores e até o próprio presidente, todos atuando para que o cliente seja devidamente atendido.
Por quê, afinal, a empresa toda não pode ser formada de um só tipo de profissional: atendimento ao cliente?. Avancemos então mais um pouco. Deitemos a pirâmide com seu vértice para a direita. Assim em vez de pirâmide, de dar a noção de top-down, ela vira uma seta dando a noção de estar dirigida para um objetivo. Concentrando recursos, ações e intenções em direção a um ponto: levando a cabo a visão do grupo, compartilhada por todos.
Revolucionemos um pouco mais. Pensemos em um formato arredondado em que todos interagem com todos sem o peso das correntes da hierarquia. Ou num formato celular, onde, como nos organismos vivos e sadios, elas se dividem e criam novas células. Permanentes ou temporárias, ligeiramente permanentes ou completamente temporárias. Apenas pelo tempo necessário para alcançar seus objetivos. Indo e voltando ao núcleo central como bolhas de mercúrio, se misturando e se partindo. Indo e voltando conforme a necessidade.Ponhamos agora um pouco mais de tempero nesta salada, pois afinal não dá para viver só de alface. Pelo menos não por muito tempo.Em qualquer um destes modelos, onde devemos colocar os fornecedores? Para dentro. E os parceiros? Para dentro. E os clientes? Para dentro. Coloquemos todos para dentro. Expandamos as fronteiras da organização. De fato, acabemos com elas. Pensemos além do nossos umbigos. Pensemos no todo e em todos. Aceitemos o fato de que precisamos trabalhar juntos para produzirmos algo de valor para todos e sem prejuízo para ninguém.Mas antes de continuar, antes que a metade dos leitores digam que sou apenas mais um maluco, inconseqüente, revolucionário e cheio de idéias sem pé nem cabeça - ou quem sabe, de cabeça para baixo -, e a outra metade afirmar que fui óbvio, não falei nada além do que já se vê em algumas organizações, eu peço, dêem todos à minha reputação um último desejo de condenada à morte: acompanhem-me por apenas mais algumas linhas.Recomendo aos céticos, o contato com a realidade já vivida pelos otimistas. Aos otimistas, a prudência escaldada dos céticos. Aos céticos a disposição de provar o novo, aos otimistas a coragem de avançar mais e mais. Afinal se boas experiências há, muito mais ainda há para ser feito. O desafio não é em nada pequeno. Durante milênios, os caras lá de cima mandaram nos caras aqui debaixo. Dividiram-se as classes e os interesses. O homem foi, desde sempre, o lobo do homem. A mais valia foi apenas para o bolso do dono, da terra, da fábrica, da empresa, da pirâmide, do castelo. Precisamos não apenas sair por aí dizendo que o mundo mudou, precisamos agir já que o mundo mudou. Não por completo, é verdade, mas mudou. E não apenas no campo das idéias, mas ainda mais profundamente, mudou como ser vivo, geológico. Até nossa Mãe Terra já está cansada de nossa estupidez. Precisamos pensar mais com um só ou vamos continuar esgotando nossos preciosos recursos naturais da mesma forma que esgotamos nossas vidas, ano após ano, sangrando-as, Terra e vidas, até a morte.É inaceitável que continuemos a preservar embalsamado por mais tempo o espírito mais profundo das pirâmides. A construção de modelos em que o sacrifício de muitos sirva apenas a razões egoístas e egocêntricas de uns poucos.Triangular, em seta, circular ou celular não importa o desenho. Importa, necessariamente, que a organização, qualquer uma, seja construída em forma de gente.

Eduardo Cupaiolo é palestrante, escritor e Presidente da PeopleSide Human and Organizational Development

QUAL É O PAPEL DO PSICÓLOGO NAS ORGANIZAÇÕES?

DENIZE DUTRA
Vamos começar "relembrando" o significado da palavra psicólogo (dicionário do Houaiss): - "especialista em psicologia; indivíduo formado em psicologia e que a aplica no seu trabalho – Psicologia: - ciência que trata dos estados e processos mentais; estudo do comportamento humano ou animal; - capacidade inata ou aprendida para lidar com outras pessoas levando em conta suas características psicológicas...."
Para complementar o raciocínio, vai conceituar organização (Dicionário do Houaiss): - "entidade que serve à realização de ações de interesse social, político, administrativo, etc.; - instituição, órgão, organismo, sociedade; - grupo de pessoas que se unem para um objetivo, interesse ou trabalho comum: ...
Como a maioria das organizações é EMPRESAS, vou utilizar o conceito do consultor Marco Aurélio Vianna que para mim é o que melhor expressa a minha concepção pessoal ;‘EMPRESA- "É integração de seres humanos que se juntam num empreendimento para agregar valor ao universo e à humanidade, com o objetivo de encantar os clientes desenvolver colaboradores e parceiros, atuar positivamente na comunidade e,evidentemente , remunerar seus acionistas com elevadas taxas de rentabilidade sobre o patrimônio" .
A importância de entendermos bem os 3 conceitos, é porque estamos saindo de uma era onde se acreditava que esses 3 conceitos não poderiam estar correlacionados, pois o psicólogo tradicionalmente, nos cursos, foi preparado para "trabalhar com os indivíduos ou pequenos grupos em consultórios, clinicas e hospitais psiquiátricos." – O psicólogo era visto como aquele que vai cuidar das pessoas e não vai ver o lado dos negócios, vai cuidar das emoções e esquecer os resultados... numa era onde os afetos foram destituídos das relações de trabalho, e conseqüentemente das organizações.
Há aproximadamente 20 anos, os psicólogos que já atuavam em empresas eram vistos como se fossem os "prostitutos da psicologia", como se só pudessem estar nesta área porque eram melhor remunerados, o mercado era mais promissor, enfim, por interesses meramente financeiros. Na época, as recentes teorias de administração levavam à valorização da contratação das pessoas certas para os lugares certos, abrindo então o primeiro espaço para os psicólogos dentro das organizações. Ainda existem pessoas, mesmo profissionais da área, que ainda acreditam que o espaço do psicólogo nas empresas continua sendo o de selecionador de pessoas, ou no máximo, aquela pessoas que ouve os problemas do funcionário, já que os chefes não têm tempo e não sabem como lidar com certas situações...
No entanto, os tempos já mudaram e o terceiro milênio aponta para muitas perspectivas de atuação, pois todos os gurus da gestão de empresas, reconhecem que a gestão de pessoas é o principal desafio para o sucesso das organizações, e para gerir gente, é preciso ter em suas equipes, pessoas preparadas para lidar com os aspectos emocionais e mentais do SER HUMANO - os psicólogos.
Como promover integração, se não entendermos o que isto significa e como as pessoas funcionam, para poderem se integrar ?
Como desenvolver pessoas se não entendermos como funciona o desenvolvimento humano em todas as suas dimensões: física, mental, emocional, social, psicossexual, espiritual?
Como gerar retorno de investimento, bons resultados, se não tivermos pessoas trabalhando felizes e que encontrem na sua atividade profissional a fonte de sua auto-realização ?
Como gerar resultados sem motivação ? Como motivar sem satisfazer as necessidades humanas? Enfim, ...
Todos estes questionamentos nos levam a crer, que ter "um profissional de psicologia" hoje nas organizações, é imprescindível. Mas para isto é preciso que ele perceba, que mesmo utilizando o referencial teórico que ele aprendeu no curso de psicologia, ele precisará conhecer também como funcionam as organizações, os negócios, a empresa. É preciso perceber que, para trabalhar a relação do homem com seu próprio trabalho, com as pessoas, com a empresa, ele precisará adequar suas ferramentas...
São muitos os papéis que devemos assumir, mas penso que todos podem ser resumidos em um: FACILITADOR.
O facilitador:
Da gestão das mudanças, pelas quais a organização tem e terá sempre de passar,
do relacionamento interpessoal, buscando mediar os conflitos e levar as pessoas a perceberem que podem encontrar soluções condensadas de ganha-ganha.
Do desenvolvimento pessoal e profissional, identificando, estimulando, direcionando, criando possibilidades para que as pessoas percebam, em que aspectos podem melhorar...
Da integração, ajudando e preparando as lideranças para saberem lidar com as PESSOAS, pois cada líder, deve ser um GESTOR DE RECURSOS HUMANOS, pois ele tem de estar próximo de sua equipe, formando times, desenvolvendo as pessoas, potencializando os talentos.
Da satisfação pessoal, procurando através de pesquisas de clima e intervenções compatíveis, contribuir para que a organização seja um ambiente propicio a satisfação das necessidades individuais, procurando colocar as pessoas em atividades que correspondam ao seu perfil e às suas expectativas,
Do ajustamento/integração do indivíduo a cultura organizacional
Temos, sem dúvida, muitas oportunidades de atuação, muitas atividades por desenvolver, no sentido de facilitar o desenvolvimento pleno das potencialidades do SERES HUMANOS, que fazem parte de uma organização. É preciso colocar todo nosso conhecimento, habilidades, e atitudes de "cientistas do comportamento humano" a serviço das pessoas, contribuindo desta forma para empresas mais humanas, onde o lucro seja uma conseqüência natural do trabalho bem feito, porque é feito por pessoas felizes !
Consultora - DENIZE ATAYDE DUTRA, CONSULTORA DO INSTITUTO MVC – M. VIANNA COSTACURTA ESTRATÉGIA E HUMANISMO

Carruagem de quatro rodas

C O A C H I N G

Coaching (Coach, língua inglesa; coche Francês, kutche Alemão, kocsi Húngaro), Kócs é uma cidade húngara onde a palavra foi utilizada pela primeira vez para designar "carruagem de quatro rodas". Gíria de origem universitária norte-americana para designar "tutor particular" que prepara o aluno para um exame de uma determinada matéria. Instrutor ou treinador de atletas, atores ou cantores.
Coaching pode ser um processo, com início, meio e fim, definido em comum acordo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente) de acordo com a meta desejada pelo cliente, onde o coach apoia o cliente na busca de realizar metas de curto, médio e longo prazo, através da identificação e uso das próprias competências desenvolvidas, como também do reconhecimento e superação de suas fragilidades.
O coach (treinador, numa tradução à letra) atua encorajando e/ou motivando o seu cliente, procurando transmitir-lhe capacidades ou técnicas que melhorem as suas capacidades profissionais ou pessoais, visando a satisfação de objectivos definidos por ambos, considerando idéias como a de que o simples fato de compartilhar pensamentos/idéias que estão soltos e poder organizá-los, tranformando em uma meta desafiante com um Plano de Ações pode levar a concretizar antigos sonhos. Entre as técnicas utilizadas algumas estão relacionadas com a Programação Neuro Linguística.
O trabalho inicia-se normalmente pela definição dos objetivos visados pelo cliente, que podem abranger áreas tão diversas como a gestão do tempo, o relacionamento interpessoal, o trabalho em equipe, a motivação de equipes e outras. As questões ou temas podem ser de origem pessoal ou profissional, carreira, esportes, equipe, enfim, que contribuam para o desenvolvimento de um ou mais clientes.
Definida a meta, antes do Plano de Ações é feita uma análise do que contribui ou impede o alcance da meta, seja por parte do cliente e/ou do cenário em que está inserido. Nesta fase valores e crenças são confrontados com a meta e se há congruência entre eles. O "coach" avalia as forças e fraquezas do seu cliente face aos objectivos visados e ao meio em que este actua, e define um plano que permita alcançar os resultados desejados. Com estas informações, se facilita a definição das fases do Plano de ações, com evidências claras de atingimento, prazo determinado, recursos necessários e o comprometimento do próprio cliente, frente ao desafio factível.
É dificil definir a duração do processo. Em geral 3 a 4 meses, dependendo do caso e da resposta de cada indivíduo, podem atingir resultados significativos através de sessões de uma hora, que podem ser presenciais ou não, depende da disponibilidade do cliente e a técnica utilizada pelo coach. Há co-responsabilidade no processo de coaching, enquanto o resultado é de responsabilidade do cliente. Os resultados são percebidos pelo próprio cliente, como também por pessoas que fazem parte do círculo de convivência.
A escolha de um coach é de vital importância, pois em suas premissas deve acreditar que o cliente é capaz de conquistar suas metas, simplesmente apoiando-o. Além das indicações é importante o cliente buscar coaches certificados, avaliados por outros profissionais experientes, conhecer a fundamentação de formação, através dos sites e depoimentos de outros clientes.
É uma abordagem de desenvolvimento humano e profissional que tem como objetivo auxiliar profissionais de qualquer área de atuação a maximizar seus resultados com base na otimização de seus próprios recursos técnicos e emocionais.
Com base no desenvolvimento de competências técnicas e emocionais, o coach atua como um "olho externo" para seu cliente. Apoiando-o em seu autoconhecimento através de um ângulo novo de visão.
O coaching pode funcionar como
Uma forma de estímulo e acompanhamento a longo prazo adaptada às necessidades de desenvolvimento pessoal. Acompanhamento profissional de pessoas em diferente profissões e contextos. Contribuição para a configuração de sistemas de trabalho e de instrução.
Contribuição para a estabilização e o desenvolvimento contínuo do procedimento profissional. Fomento para a motivação, o rendimento, a capacidade de comunicação e o sucesso, aproveitando as capacidades e os conhecimentos comuns do coach e do cliente.
Medida inovadora do desenvolvimento de recursos humanos e instrumento para desenvolver a capacidade de aprendizagem de uma empresa.

[editar] Os Diferentes Tipos de Coaching
Coaching executivo
Visa capacitar executivos na sua performance e excelência pessoal e nos negócios. Assiste o executivo na identificação de metas, valores, missão e propósito da empresa no mercado. Também trabalha a clareza da sua missão pessoal e empresarial, objetivando o equilíbrio dos propósitos da empresa, de suas necessidades humanas e dos diferentes papeis vividos na empresa, na família e na sociedade.
Coaching pessoal
Objetiva a capacitação das pessoas na sua auto-realização, pelo alcance de suas metas, alinhando-as para uma vida equilibrada com seus valores, missão e propósito de vida.

[editar] Bibliografia
Araujo, Ane: "Coach: um parceiro para o seu sucesso" - Editora Gente
Diniz, Arthur: "Lider do Futuro" - Editora Crescimentum
Stefano, Elio D Anna: "A escola dos Deuses" - Editora Prolibera
Coaracy,Jael "Vai Dar Certo - Atitudes de alto impacto para mudar a sua vida" - Editora Best Seller
Bowles, Sheldon M. / Silvano, Susan / Silvano, Richard: "Kingdomality" - Editora Landscape
de Paula, Maurício - " O Sucesso é Inevitável - Coaching e Carreira" - Ed. Futura
Krausz, Rosa R - " Coaching Executivo - A Conquista da Liderança" - Ed. Nobel

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AGREGAR VALOR!!

Agregar valor. Mas como?

Quantas vezes já ouvimos falar que a solução dos problemas ou o caminho para o sucesso das pequenas empresas, independente do setor de atividade, é agregar valor aos produtos e serviços oferecidos ao cliente. O que poucos dizem é que, para agregar valor, são necessários investimentos e uma boa dose de inovação. O mesmo que colocar as idéias em prática, com objetivos claros e fáceis de mensurar.
Agregar valor não é fazer o que todos já fazem e cobrar um pouco menos. Também não é melhorar algo que já é percebido como bom ou ótimo pelo cliente. Muito menos divulgar melhor a empresa. Agregar valor é dar um salto de qualidade em uma ou mais características, do produto ou serviço, que de fato são relevantes para a escolha do consumidor.
A empresa que pretende diferenciar-se agregando valor precisa, antes de tudo, conhecer o que seus clientes necessitam e mais do que isso, quais são os atributos dos produtos e serviços que de fato são determinantes no processo de compra. Para isso é fundamental conhecer profundamente o cliente, suas vontades, seus hábitos e seus valores. Podem-se partir das necessidades básicas e bastante conhecidas, como rapidez e conveniência, porém dificilmente uma empresa consegue agregar valor sem interagir continuamente com os seus clientes, identificando suas verdadeiras carências e anseios. Somente as empresas, que sabem o que cliente quer e valoriza conseguem direcionar seus esforços e otimizar seus gastos na melhoria da qualidade.
Mas, não basta conhecer as novas demandas da clientela, se a empresa não possuir o conhecimento ou a tecnologia adequada para inovar. A inovação pode derivar tanto de uma tecnologia inédita como de uma nova forma de organizar e gerir a empresa. O importante é que a inovação seja percebida pelo cliente. Os restaurantes por quilo é um exemplo. Quando sugiram os primeiros, a inovação não estava na refeição ou no modo de produzi-la, mas na maneira como o cliente selecionava o que desejava comer e na forma de pagamento mais justa, proporcional ao volume colocado no prato. Além desses atrativos os restaurantes por quilo também proporcionam um valor básico que é a rapidez.
A empresa deve buscar ganhos de qualidade que os clientes entendam facilmente, que aconteçam de imediato ou num futuro muito próximo, que possam ser divulgados com rapidez e clareza, sem a necessidade de explicações ou cálculos complexos. Inovar não é tornar o produto ligeiramente melhor ou um pouco mais barato, pois isso dificilmente será percebido pela grande maioria dos consumidores.
Agregar valor, portanto, depende tanto de investimentos em pesquisas para detectar as necessidades dos clientes, como no desenvolvimento de tecnologias e formas de administrar mais eficazes. Em outras palavras para agregar valor precisamos ter um olho no cliente e outro na inovação. Gustavo Carrer I. Azevedo Consultor - Sebrae-SP